Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que le licenciement du salarié n'a pas de lien avec ses fonctions en tant que représentant du personnel. Cette protection vise également à le protéger d'éventuelles représailles de l'employeur.

La protection est applicable au salarié qui occupe au moins une des fonctions suivantes :

• Membre élu à la délégation du comité social et économique et social (CSE)

• Délégué syndical (DS)
• Représentant de la section syndicale (RSS)
• Salarié ayant demandé l'organisation l'élection des représentants du personnel dans l'entreprise
• Représentant des salariés désigné dans le cadre d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire
• Salarié prouvant que l'employeur connaissait l'imminence de sa candidature ou de sa désignation en tant que représentant du personnel avant d'être convoqué à un entretien préalable au licenciement
• Conseiller Prud'homal

La durée de la protection contre le licenciement varie en fonction du statut de chaque représentant du personnel.

L’employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié (que ce soit pour motif personnel ou économique).

S'il y a un CSE, il doit être consulté après l'entretien préalable entre l'employeur et le salarié. Il donne son avis sur le licenciement après avoir auditionné le salarié.

L'employeur doit ensuite demander à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié protégé.

Cette demande doit être adressée dans les 15 jours suivant la délibération du CSE à l'inspecteur du travail par voie électronique ou par lettre recommandée avec avis de réception en deux exemplaires. Le procès verbal de la réunion du CSE doit être joint à la demande.

Lorsqu'une entreprise n'a pas ou n'a plus de CSE, la demande d'autorisation de licenciement est directement transmise à l'inspecteur du travail après l'entretien préalable.

Avant de prendre sa décision, l'inspecteur doit procéder à une enquête dite contradictoire. Il auditionne personnellement et individuellement le salarié et l'employeur. Il recueille les arguments et explications de chacun. Le salarié prend connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur pour justifier le licenciement. Au cours de l'enquête, le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat.

L'inspecteur du travail prend sa décision dans les 2 mois qui suivent la date de réception de la demande d'autorisation de licenciement. Passé ce délai et en l'absence de décision de l'inspecteur du travail, l'autorisation de licenciement est rejetée.

La décision de l'inspecteur est argumentée et transmise aux personnes suivantes par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) :

• L'employeur
• Le salarié
• L'organisation syndicale du salarié (s'il est délégué ou représentant syndical)

La décision de l'inspecteur du travail peut être contestée par l'employeur ou le salarié. Elle doit mentionner les délais et voies de recours possibles.

Le recours peut être administratif ou contentieux.

Le recours administratif permet à l'employeur ou au salarié protégé de contester la décision de l'inspecteur du travail devant l'inspecteur lui-même (recours gracieux) ou devant le ministre du travail (recours hiérarchique).

Le recours administratif doit être présenté dans les 2 mois à compter de la notification de la décision de l'inspecteur du travail. En l'absence de réponse de l'inspecteur du travail dans les 2 mois ou du ministère dans les 4 mois après avoir été saisi, le recours est rejeté (décision implicite de rejet).

Le recours contentieux permet à l'employeur ou au salarié de contester la décision de l'inspecteur du travail devant Le tribunal administratif. Il doit être formé dans les 2 mois qui suivent :

• La notification de la décision explicite de l'inspecteur du travail ou du ministre du travail
• La décision implicite de rejet de l'inspecteur du travail ou du ministre résultant de son silence pendant respectivement 2 mois et 4 mois
• La communication des motifs d'une décision de rejet implicite